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採用の AIDMA と RJP

松永正樹 コミュニケーション学、リーダーシップ開発、アントレプレナーシップ

20/05/27

前回は、この世界は理不尽な事がなく、予測可能で、理にかなった事だけが起こる公正な場所であって欲しいと願う、ヒトの社会心理的なバイアス=「公正世界仮説」をご紹介しました。そして、これが組織における評価を難しくするという事もお話しました。

今日は、ここから視点を転じて、組織行動の実質的な始まりの活動、すなわち採用について考えていきたいと思います。「組織」行動と言うくらいですから、まず人が組織の中に入らなければ、そもそも組織行動は始まりません。そういう意味で、採用活動は組織行動を方向付ける重要な最初の一手であると考えられます。採用活動は、採用する側とされる側、この両方から捉えられます。本日は、まず採用する側、つまり、組織の側から従業員を雇うプロセスについて取り上げてみたいと思います。

採用活動の最初のステップは募集です。特に、人手不足がどの業界でも枕詞として定着した昨今、出来る限り多くの優秀な採用候補者を集める事がここでの鍵になります。

組織の側からみた採用のプロセスを考えるうえでは、販売促進のプロモーション活動やマーケティングなどで使われる「AIDMA」と言うフレームワークが有用になります。一文字目のAはAttention。自社が採用活動を行っている事を広く告知して、候補者の注意(アテンション)を引いて、認知度を高める事を目的としたステップです。その次はI、これはインタレスト(Interest)を表します。告知をして自社が採用活動をしていることに気づいてもらった(アテンションを得た)ら、今度は興味を持ってもらわないといけません。

三つ目はD。これは、ただ興味を持つだけではなかなか行動にまでつながりませんので、採用候補者に自分もそこで働いてみたいなという積極的に欲求、英語で言うデザイア(Desire)を喚起しなければなりません。さらに、就職先やあるいは転職先の候補を一つだけに絞って、そこしか就職活動はしませんという人はまずいません。ですので、他の組織と比較した後も、引き続きやはりこの会社に興味がある、ここで働きたいという興味関心を維持してもらわなければなりません。これがAIDMAの四文字目、Mのメンテナンスという事になります。

最後は、AIDMAの五文字目のAです。ここはアクション。興味を持ち、前向きになって働きたいという意欲も芽生えた。色々比較をした上でもその興味は維持されたとなると、より具体的に候補者の側は実際に応募をするという段階のアクションに移ります。以上の各ステップ、それぞれどれくらいの割合、歩留まりで自分の会社が成功しているかというのを見ていくことが、AIDMAの使い方になります。

例えば、自社が採用活動していることを知っていますかと色々な人に聞くと、知っていますという回答が多かったとします。興味ありますかと聞くと、ないことはないですと。しかし、どうしても応募に中々繋がっていない、何でなんだという事でもっと調べてみると、Mの部分(メンテナンス)に問題があり、他者と比較されるとそっちに流れていっているという事が分かった。となれば、他社の条件と自社の条件をよく調べて、見落とりしている部分を修正する事に集中出来ます。このように、自社の採用活動の穴がどこにあるかのを見つける時に使うフレームワークになります。

こうやってAIDMAを使っていくのですけれども、応募者を増やさんがために誤った、あるいは偏った情報を発信すると、期待と現実のズレが生じて、「入社後の幻滅(Disillusionment)」といったものを引き起こしてしまいます。事前に聞いていた話と実態がすれている、こんなはずじゃなかったということでモチベーションが大幅に損なわれる現象のことです。

そうなると、早く辞めてしまう、早期離職にも繋がります。さらには、入社後の幻滅が発生すると、満足度や仕事に対するコミットメントが下がることも知られています。辞めなくとも仕事の質が悪化するということですね。

入社後の幻滅と悪影響を最小化するために効果的な方策の一つが、リアリスティックジョブプレビュー(Realistic Job Preview)、通称RJPです。RJPは、募集がかかっている仕事のキラキラした、ポジティブな面だけではなく、予想される困難だとか、ネガティブな面も含めたリアルな実情について組織側の代表者と候補者が話し合いの場を持つことを言います。

RJPには様々なポジティブな効果が認められています。その中でも特に3つの効果が、仕事を始めた後の満足度や、コミットメント、そして早期辞職の予防に有効だと言われています。1つめは「ワクチン効果」といって、あらかじめ、この仕事はこういった所が大変だよと伝える事で期待度が調整されて、入社後のリアルな現実とのズレが最小化というもの。2つめは、セルフクリーニング。この仕事にはこういう大変な事もあるといったリアルな情報を開示する事によって、その仕事に対して適合性が高い、社風に合う人達が応募して来る。そうでない人は、自ら応募を控えるようになるという効果があります。3番目が「コミットメント効果」と言って、ネガティブな面も含めて透明度高く情報を開示すると、応募しない人の目から見てもその組織の印象は良くなるのですね。結果として、実際に採用されて会社に入ってくる人も誇りを持つことが出来るし、それ以外の人も、あの会社は何かすごく良い感じだねと。それがひいては、翌年度以降の応募や内定の受諾にも繋がるという事が分かっています。

このように、良いことづくめのRJPではあるのですけれども、効果的に実施するためにはいくつかポイントがあります。また、これだけ多くの効果が見込めるにもかかわらず、RJPを行っている組織はそう多くない。それは何故なのかといった点についても、次回以降お話をしていければと思います。

今日のまとめです。採用活動は、組織行動の始まりとなる重要なプロセスです。採用を行う側からすると、出来る限り多くの候補者に応募してもらう事が、優秀な人を雇うためには重要です。そうかと言って、耳当たりの良い情報だけを発信していると、入社後の幻滅を招く事になります。それを防ぐためには、募集がかかっている仕事のリアルな実状について、組織側の代表者と候補者が話せる事が重要です。

分野: リーダーシップ 対人・異文化コミュニケーション論 組織行動 |スピーカー: 松永正樹

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