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仕事をつうじて社員の幸せ度をアップさせるための対話とは?③

芹沢宗一郎 組織・リーダーシップ研究

20/03/30

「仕事を通じて社員の幸せ度をアップさせるための対話」とは?というテーマでお話しています。
組織に貢献したいという熱意を持った社員を生み出すためには、やはり「対話」が重要で、上司と部下との対話の場を制度化して増やしていく必要があるというお話でした。ただ、対話の場を増やすだけでは質が担保されず、なかなか上手く機能しないという状況が起こっています。

最近では、「心理的安全性」が確保されていないとなかなか部下の本音が引き出されないと言われています。

皆さん、グーグルという会社をご存じですよね。
この会社は、「働き甲斐のある会社ランキング」上位の常連企業です。データも活用して、働いている社員のエンゲージメントをいかに高めていくか考えている会社です。グーグルは、チームを上手く機能させる要素は何なのかを膨大なデータの中から導き出しました。その中で一番大事な要素として抽出されたのが、「心理的安全性」です。働いている人が安心して行動できているかどうかが重要であったということです。これは単に仲良しになるということではなく、あくまでも高い目標に対してチームの他のメンバーと協力しあいながら、場合によっては学び合いながらお互いに高い目標を目指して強烈に努力していくための条件として「心理的に安全な状態」が必要であるということです。みんな燃えて一所懸命高い所を目指している訳ですから、結果的に企業の競争力にもつながりますし、一人一人の働く幸せ度もアップすることになります。ただの仲良しグループではなく、お互いに刺激しあえるというのは非常に健全です。お互い成長しあい喜びを分かち合うという関係性です。

では、「心理的安全性」を高める対話をするためにはどうしたらいいのか? 今日は5つに絞ってお話します。

① 上司(リーダー)という立場の方は、「話しやすい雰囲気作り」をする必要があります。
そもそも「話しにくいな」と部下に思われてしまっては、心理的に安全な状況は実現できません。
眉間にしわを寄せて腕を組んで構えられたらとても話しやすい雰囲気ではありませんね。やはり雰囲気づくりは意識しなければいけません。

② メンバーの方に十分に話をしてもらうことが極めて大事です。
例えば、「一年後、あなたはどういう風になりたいか」「そのために具体的にはどんな努力をしようと思っているのか」など、相手の考え方や意志を問いかけながら引き出していくことが非常に重要です。問いかけられると、人間は必ず考えて頭を整理するため、相手にとって意味のプロセスとなります。また、相手が話をする時には必ず最後まで聞くこと。そして頷いたり相槌を打ち、ちゃんと聞いているということを態度で示してあげることもとても大事だと思います。

③ リーダーは先に自分の考えを言ってはいけない。
上記とつながりますが、先に上司(リーダー)が意見を言ってしまうと、その後に自分がそれと違う意見を言ってしまうとマイナスに評価されるのではないか、自分が否定されるのではないかなど、心理的な抵抗をどうしても持ってしまいます。さらに、上司が話をするとどうしても上司からの指示を待つようになってしまいます。上司にはそういう意図はなかったとしても、上司の言ったことに従わなければならないと感じてしまいます。
ただし、上司も部下に「フィードバックをすること」は必要です。「ちょっと違うな」と感じたことに関しては、相手の話を聞いた上で率直に、場合によっては耳の痛いことも部下に伝えてあげることも大切です。その際には、あくまでも相手の成長を促すためであることを忘れないでください。

④ 上司の方が自分の悩みを吐露することも場合によっては必要です。
今の世の中「絶対」という正解はありません。上司であってもすべてを知っている訳ではありません。お互いに悩みを共有しあいながら前に進んでいく姿勢が大切です。

⑤ 最後は行動で終わること。
悩みを聞いてフィードバックして終わるのがゴールではなく、最終的には部下の背中を押してあげて、部下が一歩を踏み出す。これが本来のOne on One のゴールでなければなりません。最後は、部下自身がどういう風に行動するのかを具体的にイメージできるように対話を終えることが大事です。

では、今日のまとめです。
リーダーはメンバーにしっかりと関心を持ち、メンバーの悩みや感情をしっかりと聞き、メンバーが一歩踏み出せるような支援をしてあげる場づくりをする必要があります。場合によっては、リーダー自身の悩みや弱さを吐露する勇気も必要になります。それによって、組織内で感じたことをお互いに表現できる「安心の場づくり」が実現出来るのではないでしょうか。

分野: リーダーシップ 組織行動 |スピーカー: 芹沢宗一郎

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