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仕事をつうじて社員の幸せ度をアップさせるための対話とは?②

芹沢宗一郎 組織・リーダーシップ研究

20/03/23

前回から、「仕事を通じて社員の幸せ度をアップさせるための対話とは」というテーマでお話しています。
前回は、一人一人の社員の働き甲斐やエンゲージメントをアップさせるためには、最終的には上司(リーダー)と部下(メンバー)のコミュニケーションの量と質の両方を上げていかなければならないというお話でした。ここでいう「エンゲージメント」とは、社員一人一人が自発的に自分の力を組織に対して発揮しようという一人一人の貢献意欲のことを指します。それが上がることで、会社の利益にも繋がり、働いている人にとっても会社にとってもメリットがあります。

最近、「対話の場作り」を日本企業も重視するようになり、「One on One」というのが盛んになっています。これは、上司(リーダー)と部下(メンバー)との1対1の対話の場、コミュニケーションの場づくりのことです。組織の中の1対1でのコミュニケーションは、従来であれば「飲みにケーション」のように仕事が終わってから、「一杯行こうか」「一緒にランチに行こうか」という形で補ってきた部分もありますが、最近はそれも難しい、それぞれの働き方があってコミュニケーションが取りづらい風潮になってきています。そういう意味では、「対話の場づくり」を制度化するということは大変良い方向です。

ただし、場を作ってもその場で繰り広げられる対話の質自体が良いものでないと結局部下(メンバー)もハッピーになれません。せっかく対話の場があっても、上司や先輩と話をしていて「あれ?」と思うことはありませんか。「One on One」の対話の場が上手く機能しない要因にはどんなことが想像できるでしょうか。

どうしても上の立場の人たちも沢山の部下を抱えているため、一人一人の仕事まで見切れないという面もあります。どうしても上司中心で場を展開してしまうという一方通行なコミュニケーションになりがちです。部下(メンバー)は、「上司に否定されないか」などどうしても評価を気にしてしまい、本来は本音で話をする場でなければならないわけですが、悩みや自分の意志を吐露出来ないということがよくあります。

そこで、本来の「One on One」になっているかをチェックする問いを7つ整理してみました。

① 本当に上司である自分は部下(メンバー)に関心を持って臨んでいるか。
よく「話を聞いてやっているんだから当然部下は満足しているだろう」と思い込んでいる方がいますが、そういう上司の態度はすぐ部下に透けて見えてしまうため、気をつけましょう。
② 上司である自分ばかりが一方的に話してないか。
人間はどうしても話したい欲求があります。特に上の人は自分の主張を押しつけるように話してしまっていないかを確認してみてください。
③ ちゃんと部下に問いを投げかけて話を引き出しているか。
「問いを投げかける」というのは、部下のことを考えてないとできません。部下に興味・関心を持つことが大切です。
④ 業務の進捗の話ばかり上司としてしてないか。
やはり忙しい中で時間をとっているため、上司はどうしても業務の成果を気にしてしまいます。そのチェックだけの場になってないかということには気をつけてください。
⑤ 上司サイドの「~べき論」ばかり伝えてないか。
「こうすべき」という「べき論」になると会話は続きません。特に部下は何も言えなくってしまいます。上司の「べき論」を伝える場ではなく、メンバーの気持ちに耳を傾ける場でなければなりません。「本当はどういう気持ちなの?」という問いかけがとても大事です。
⑥ 部下が本音で話しをしてくれているという思い込みを上司サイドは持ってないか。
部下が何か話してくれたからといって、イコール「本音を吐露してくれた」と思い込むことは危険です。「本音」はなかなか言ってくれないことが多いです。
⑦ 相手(部下)の心的ハードルを下げるために、あえて上司自身が自分の悩みや弱さを吐露する勇気を持っているか。
これは少し意外かもしれませんが、部下との距離を縮めるには有効だと言われています。

以上のような問いを自分自身に投げかけてみてください。

では、今日のまとめです。
最近は日本企業でも上司と部下の対話の場を増やそうという動きが強まっています。ただ一方で、部下(メンバー)がその場で悩みや意志を吐露出来ず、なかなか幸せ度をアップさせるような対話の場にはなっていないという課題があります。

分野: リーダーシップ 組織行動 |スピーカー: 芹沢宗一郎

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